امام حسین (علیه السلام):افراد جامعه بنده و تابع دنیا هستند و مذهب، بازیچه زبانشان گردیده است و براى إمرار معاش خود، دین را محور قرار داده اند ـ و سنگ اسلام را به سینه مى زنند . پس اگر بلائى همانند خطر ـ مقام و ریاست، جان، مال، فرزند و موقعیّت، … ـ انسان را تهدید کند، خواهى دید که دین داران واقعى کمیاب خواهند شد.
منو اصلی
اخبار > معرفی مدل های اخلاقی-بخش 15 الف..Introducing ethical models - Section 15 A.


  چاپ        ارسال به دوست

معرفی مدل های اخلاقی-بخش 15 الف..Introducing ethical models - Section 15 A.

مروری گسترده بر مطالعات چندین مدل تئوری بکار رفته در تشریح فرآیند تصمیم­گیری و رفتار اخلاقی افراد در بخش­های قبلی صورت گرفت و با توجه به نقاط ضعف و قوت مدل­های مشروحه، مدل مدیریت اخلاق­گرای پژوهش در چارچوب اولیه به شرح زیر ارائه شده است. مدل تبیین شده بطور خلاصه مروری بر مطالعات این موضوع را برجسته کرد که فرآیند تصمیم­گیری و رفتار­های اخلاقی درون یک سازمان تمرکز بر نقش آفرینی متقابل خصیصه­های افراد، ویژگی­های زمینه­ای و شرایط ساختاری به نحو تبیین شده در شکل بعد دارد. این تصویر به برجسته­سازی پیش­گویی­کننده­های فرآیند تصمیم­گیری و رفتار اخلاقی درون یک فضای سازمانی بصورت تعریف شده از مروری بر مطالعات به شرح ذیل است:

 

 

در مطالعات پیشنهاد شده است که محققان باید یک رویکرد چند بعدی برای ارزیابی فرآیند تصمیم­گیری و رفتار اخلاقی لحاظ نمایند. (واین و همیلتون ، 2003) بر همین مبنا این مطالعه عواملی از هر یک از ابعاد سه گانه مندرج در تصویر  فوق را مورد ارزیابی قرار داد. (عوامل ساختاری ، عوامل زمینه­ای و عوامل فردی)

تحلیل مدل:

مدل پیشنهادی تصمیم­گیری اخلاقی را متاثر از 3 عامل فردی، زمینه­ای و ساختاری معرفی می­نماید. 3 عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین­منظور در اینجا به اجمال اشاره­ای بر شاخص­های مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.

عوامل فردی:

شامل آن دسته از شاخص­های تاثیرگزار بر تصمیم­گیری اخلاقی است که درای ریشه­ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص­های درونی شخص رهبر می­باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال­گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش­های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود.

توان استدلال­گری اخلاقی:

توان استدلال­گری اخلاقی که از آن در ادبیات موضوع تحت عنوان آگاهی اخلاقی نیز یاد شده است، به معنی توانایی شخص در تشخیص، تمییز، بررسی جوانب، بدیل­ها و مولفه­های تاثیر­گزار بر تصمیم و نهایتا توان تصمیم­گیری اخلاقی می­باشد. به عبارت دیگر به معنی شناسایی و درک فعل اخلاقی و بسط دادن ارزش­های اخلاقی به کارهای روزمره ما می­باشد. باید توجه داشت که ممکن است عمل اخلاقی ما از سوی برخی غیر اخلاقی قلمداد شود،  زیرا ادراک افراد از یک عمل واحد متفاوت می­باشد. (هافمن و دیگران،2008؛ آکاه ، 1992 ؛ بوترایت ، 1999 ؛ اکپارا ، 2002 ؛ بیچامپ و بووی، 2004؛ افالن و باترفیلد، 2005)

همچنین توان استدلال­گری اخلاقی شامل حساسیت اخلاقی است که به معنی توانایی فرد در شناسایی و درک موقعیت اخلاقی می­باشد. به بیان دقیق­تر  حساسیت اخلاقی را می­توان تحت عنوان شناسایی و درک جنبه­های اخلاقی مختلف موضوع که توسط فرد صورت می­گیرد، تعریف نمود. مطمئنا توانایی افراد مختلف در زمینه شناسایی و درک موضوع اخلاقی متفاوت است.(کولینز، 2009)  مسایل اخلاقی از پیچیدگی فراوانی برخوردار می­باشند که به منظور تقریب ذهن می­توان مثال جنگل انبوه را بیان کرد. ما درون جنگلی انبوه قرار داریم و می­بایست توانایی درک و فهم جنگل را از میان درختان متراکم و تو در تو دارا باشیم. در اینجا نیازمند توانایی بالای افراد به منظور شناسایی جنبه­های مختلف اخلاقی یک موضوع می­باشیم . (داج­خوش، 1391)  

رهبران با توجه به توان استدلال­گری اخلاقی خود، چارچوبی را در سازمان به منظور رویارویی با مسائل اخلاقی ایجاد می­نمایند،  که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار خواهد بود. (اشمینکه و دیگران، 2005؛ قراملکی، 1388)

خصایص دموگرافیک:

از جمله خصایص دموگرافیک تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی، در ادبیات موضوع به طور خاص تاثیر  سه شاخص سن، میزان تجربه و میزان تحصیلات افراد مورد توجه قرار گرفته است. (لاند، 2000؛ مالینوسکی و برگر، 1996؛ روبرتسون و اشلگمیلچ، 1993؛ تروینو و یانگ بلود، 1990 )

بر این اساس افراد جوان­تر و کم تجربه­تر از توان استدلال­گری اخلاقی شناختی ضعیف­تری در مقایسه با افراد باتجربه، برخوردار باشند. اگر چه نتایج تحقیقات مبین این نکته است که مدیران با تجربه، در برخی شرایط و موقعیتهای مشابه توان استدلال­گری اخلاقی کمتری از افراد با تجربه کمتر برخوردار بوده­اند. (تروینو و دیگران ، 2006 ؛ پونمون ،1992 ، 1993)

شاخص دموگرافیک سن، همچنین در تحقیقات استدلال اخلاقی در نظر گرفته شده است.(الم و رادین، 2012؛ وبر و واسیلسکی، 2001) مطالعات این حوزه تا حدی نتایج متناقضی را نمایش می­دهد. الم و نیکولز یک همبستگی منفی را بین سن و استدلال اخلاقی در سازمان­های یافتند.(الم و نیکولز، 2003) در مقابل گلاور و دیگران دریافتند که هیچ همبستگی بین سن و سال استدلال اخلاقی وجود ندارد.( گلاور و دیگران، 1997)

ارزش­های اخلاقی شخصی:

رهبران با سطح رشد اخلاقی خود، چارچوبی را به منظور مواجهه با مسائل اخلاقی در سازمان ایجاد می­نمایند، که این چارچوب بر جو اخلاقی سازمان تاثیرگزار می­باشد.(دیکسون و دیگران، 2001 ؛ لاگسون و کرزین، 1999 ؛  لاگسون و یوثاز، 1997 ؛ مندونکا، 2001 ؛ سیمس، 2000 ؛ سیمس و بریکمن، 2002 ؛ اشمینکه و دیگران، 2005) ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران نقش کلیدی در اخلاقی بودن سازمان ایفا می­نماید.(اشمینکه و دیگران، 2005)

درمورد ارزش­های اخلاقی شخصی، اصلی­ترین شاخص ریشه­ای­ مورد توجه، بر اساس آیات و روایات اسلامی، انجام عبادات می­باشد. یعنی بر اساس آیات چنین می­توان برداشت نمود که شخص اخلاقی ضمن انجام واجبات دینی، در انجام عبادات و فرایض شخصی خود افرادی پویا و پر انرژی می­باشند. (قرائتی، 1369) در ادامه به بخشی از آیات قرآنی مربوط به این حوزه که مصدق ادعای فوق می­باشد، اشاره شده است:

خداوند سبحان در قرآن کریم درباره‌ي نماز مي‏گويد: نماز، انسان را از فحشاء و منكر باز مي‏دارد.(عنکبوت، 45) در جاي ديگر مي‏گويد: نماز را براي ياد و توجّه به من بپا دار.(طه، 14) و در جاي ديگر: با ياد خدا، دل‏ها آرام مي‏گيرد. (رعد، 28) درباره روزه مي‏گويد: روزه بر شما واجب شد، تا آنكه اهل تقوا شويد. (بقره، 183) چون بيشتر گناهان، از فوران غريزه‌ي غضب و شهوت است. روزه، جلوي طغيان آنها را مي‏گيرد و تقوا پديد مي‏آورد. و به همين جهت، آمار جنايات و جرايم در ماه رمضان كاهش مي‏يابد.
درباره‌ي حج مي‏گويد: به زيارت حج بروند، تا منافعي فراوان بدست آورند.
(حج، 28) فوائد و آثار اجتماعي و سياسي حج، چيزي نيست كه جاي شك و شبهه باشد.  درباره زكات مي‏گويد: از مردم و اموالشان زكات بگير، تا آنان را (از روح بخل و دنيا پرستي) پاك كني. (توبه، 103) درباره قمار و شراب مي‏گويد: شيطان توسّط آن‏ها ميان شما دشمني و كينه برقرار مي‏كند و شما را از ياد خدا دور مي‏سازد. (مائده، 91)
و قصاص را، مايه حيات اجتماع مي‏داند. (بقره، 179) چرا كه در جامعه، اگر جنايتكار، به كيفر نرسد، آن جامعه مرده و جنايت پرور و مظلوم كوب مي‏شود و امنيّت (كه حيات اجتماعي است) از ميان مي‏رود.
اين‏ها نمونه هايي از آيات قرآن بود كه به آثار و حكمت‏هاي احكام الهي اشاره داشت.
(قرائتی، 1369)

زندگی برای كسی كه اعتقاد دارد مرگ آخرين مرحله‌ی حيات اوست با هدف و با كيفيت و روحيه‌ خاصی است و برای كسی كه ‌معتقد است مرگ پايان بخشی از زندگی است با هدف و جهت و روحيه ديگری است. فرق می‌كند كه انسان فردائی و ماورائی پس از پايان اين ساعت برای خودش معتقد باشد يا نباشد و فرق می‌كند كه شما درسی را كه می‌خوانيد معتقد باشيد اين درس پس از يك ساعت، پس از يك روز، پس از يك سال، پس از بيست سال به كار شما خواهد آمد، يا معتقد باشيد كه نه، هرگز به كار شما نخواهد آمد.

بزرگترين تضمين كننده سلامت عمل و سلامت انديشه و روحيات انسان و مصلحت‌های انسانی اعتقاد به آخرت است و اعتقاد به اينكه همه اينها يك روز «فی ‌رق منشور» در يك دفتر گشوده شده‌ای عرضه خواهد شد. بلكه حتی طبق آيات قرآنی هر يك از اين اعمال تجسم پيدا خواهد كرد. ولذا قائل بودن به آخرت صرف يك اعتقاد محض نيست كه حالا بگوئيم يكی عقيده دارد، يكی هم عقيده ندارد، چه فرقی می‌كند؟ (آیت­الله خامنه­ای، تفسیر قرآن)

همچنین تاکر و دیگران ارزش­های اخلاقی شخصی مدیران و کارکنان را شامل اخلاقی رفتار کردن، اخلاص، صداقت، مسئولیت­پذیری و اعتماد معرفی می­نماید. (تاکر و دیگران، 1999) ضمن آنکه اخلاقی بودن و سعه صدر دو جزء لاینفک بوده و تصور یکی، بدون وجود دیگری امری محال و غیر قابل دسترس خواهد بود.(اسونسون، 2009 ؛ گوبل و دیگران، 2010) 

نوع شخصیت:

منظور از شاخص نوع شخصیت، آن دسته از خصایص شخصیتی بوده که لازمه و زمینه فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی را ایجاد می­نماید. رابطه معناداری بین ویژگی­های شخصیتی و تصمیم­گیری اخلاقی توسط محققین تشخیص داده شده است. (آلیسون و دیگران، 2007؛ گودپاستر، 2010) با وجود تحقیقات صورت گرفته، نتایج تحقیقات کوهلبرگ، همچنان به عنوان مرجع اصلی در ویژگی­های شخصی در تصمیم­گیری اخلاقی لحاظ می­گردد. (بارنت و دیگران، 2004؛ آلیسون و دیگران، 2007)

نتایج تحقیقات نشان می­دهد که خودکارآمدی از جمله شاخص­های تاثیرگزار بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی بوده است. (الیاس، 2008) اگرچه نتایج تحقیقات اندکی در این حوزه در دسترس است لیکن تحقیقات انگشت­شماری وجود این رابطه را تایید نموده است. برای مثال دانشجویان با سطح پایین­ترخودکارآمدی، تقلب  کردن را در مقایسه با دانشجویان با خود کارآمدی بالا، کمتر به عنوان یک عمل غیر اخلاقی درک نموده­اند. (مک ناب و ورت لی، 2007) همچنین کارکنان با خود کارآمدی بالاتر توان بالاتری در درک و توان استدلال­گری اخلاقی داشته­اند. (ماهشواری و گناش، 2006)

عوامل زمینه­ای مدل:

عوامل زمینه­ای شامل آن دسته از شاخصه­هایی است که به صورت ناخودآگاه و نامحسوس در طی زمان در سازمان پدیدار گشته و این شاخص­ها در سازمان وجود داشته و بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند. درغالب تحقیقات مدیریتی، عوامل زمینه­ای به عنوان عوامل تاثیرگزار مدنظر قرار می­گیرد و شاخص­های فراوانی در این حوزه مورد اشاره و بررسی قرار گرفته­ است. لیکن در این­جا آن دسته از شاخص­هایی که بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی مدیران تاثیرگزار خواهد بود، مد نظر قرار گرفته است که بر اساس ادبیات موضوع شامل جو اخلاقی، فرهنگ اخلاقی، نوع رهبری، میزان اهمیت دیگران، سیستم جبران پاداش و نوع نقش فرد می­باشد. 

جو اخلاقی:

کوهلبرگ(1981) بیان داشته که همچنان که افراد از نظر سطح اخلاقی پیشرفت می­نمایند، از فلسفه و دیدگاه جدیدی در برخورد خود با موضوعات اخلاقی استفاده می­نمایند. وی بیان می­دارد که پیشرفت اخلاقی امری چند مرحله­ای و پله پله بوده که به طور مستمر صورت می­گیرد. بر این اساس وی سطوح پیشرفت اخلاقی افراد را بر سه دسته خود دوستی ، مراقبت و  نوع­دوستی و قانون­مداری تقسیم می­نماید، که است تقسیم­بندی مبنایی برای جو اخلاقی نیز قرار گرفته است.ز(ویکتور و کالن، 1993؛ گودپاستر، 2010)

جو اخلاقی شامل 3 عامل اصلی بوده که بر آن اساس شکل می­گیرد:

·   محیط اخلاقی که خود شامل دو عامل رفتار مدیریت عالی و مشوقهای اخلاقی می­گردد. برای مثال چه مقدار مدیران عالی مراقب مسائل اخلاقی بوده و یا اینکه چه مقدار رفتار اخلاقی مورد تقدیر قرار می­گیرد؟

·   میزان پیروی از دستورالعملها و قوانین در سازمان که بیانگر سطحی است که از کارکنان انتظار می­رود که به آنچه به آنان گفته می­شود عمل نمایند

·   بیان شفاف و توضیح کدهای اخلاقی در سازمان برای تمامی سطوح و افراد مختلف.(گوبل و دیگران، 2012)

جو اخلاقی کار به عنوان ادراکات جمعی کارمندان از رویدادهای اخلاقی، کارهای اخلاقی ، و رویه­های اخلاقی تعریف می­شود که به دو بُعد شامل معیارهای اخلاقی بکار رفته در تصمیم­گیری­های سازمانی و حیطه تحلیل بکار رفته­ی مرجع در فرایند تصمیم­گیری­های اخلاقی، بستگی دارند.(ویکتور و کالن، 1987) مولفین برای هر بُعد سه معیار تعریف و سپس از آنها در یک جدول 3*3 برای تعریف 9 نوع مختلف از فضاهای اخلاقی استفاده کرده­اند.(وبر، 2007؛ آرنورد، 2010؛ گودپاستر، 2010) برای مثال، فضای اخلاقی خودخواهانه  با تمرکز شخص کارمند بر منافع خود و خوب عمل کردن او درتصمیم­گیری اخلاقی تعریف می­شود، و به عنوان یک قانون و ضابطه فضای اخلاقی کار با تمرکز بر اصول قوی (مانند استانداردهای شغلی) و تصمیمات اخلاقی متوجه منافع جامعه تعریف می شود. (آرنورد، 2010)

 

فرهنگ اخلاقی:

فرهنگ اخلاقی شامل هنجارها و رهنمودهایی می­گردد که از آن طریق رفتارهای اخلاقی برای افراد روشن و تبیین می­گردد.(کی، 1999) شوارتز(2013) سه دسته اصلی فرهنگ اخلاقی را شامل: 1- وجود ارزش­های اخلاقی آمیخته شده با سیاست­ها، فرآیندها و فعالیت­های سازمان، 2- وجود برنامه اخلاقی مدون در سازمان شامل تدوین کدهای اخلاقی، آموزش اخلاق، آموزش تصمیم­گیری اخلاقی و غیره و 3-وجود رهبری اخلاق­مدار در سازمان، می­داند. وی بیان می­دارد اگر چه این سه عنصر متمایز از یکدیگر می­باشند، لیکن دارای نقاط اشتراک فراوانی نیز می­باشند. (شوارتز، 2013)

وجود قوانین و ارزش­های ریشه­ای و مستدل، امری ضروری و پایه­ای در ایجاد فرهنگ اخلاقی می­باشد. برای مثال اینکه آیا افراد به دوست خود اطلاعات محرمانه­ای را مبنی بر آنکه وی ممکن است بازخرید یا اخراج شود، اطلاع بدهند یا خیر؟ و یا اینکه پذیرش کادو و هدیه به مناسبت­های مختلف در سازمان امکان­پذیر می­باشد و یا خیر؟ (شوارتز، 2013؛ هوتالا و دیگران، 2011؛ فلند، 2007)

رایج­ترین مدل در اندازه­گیری فرهنگ اخلاقی در این مطالعه مبنای تحلیل قرار گرفته است،(داگلاس جاندل و دیگران، 2013؛ فلند، 2007) که بر این اساس 11 شاخص­های را برای ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب لازم می­داند.(تروینو و دیگران، 1998)

1-یک چارچوب اخلاقی 2- تبیین کدهای رفتاری 3- تخصیص مسئولیت­ها 4-ایجاد کارگروه اخلاق حرفه­ای 5- ایجاد ارتباطات 6- آموزش مستمر 7-تقویت پیوسته 8-الگو کاوی 9-گزارش رسیدگی به شکایات 10- توجه ویژه به رهبری 11-مدل­سازی نقش­ها برای گروههای مدیریت عالی.

نوع رهبری:

از رهبران اخلاق­مدار انتظار می­رود سیستم پاداش و تنبیه متناسب با تقویت رفتار اخلاقی را ایجاد نموده. همچنین انتظار می­رود رهبری اخلاق­مدار ساختار مناسب به منظور گزارش مسائل اخلاقی را ایجاد نمایند.(براون و دیگران، 2005 ؛ ژو و دیگران، 2011؛ گودپاستر، 2010) چنانچه در بخش سرفصل­های قبلی اشاره شد رهبری اخلاق­مدار بر اساس پارادایم اسلامی را می­توان بدین صورت تعریف نمود:

" رهبری اخلاق­مدار فرآیندیست که بر اساس آن مدیر با نگاهی خوش­بینانه و مثبت به تمامی ذی­حقان ( با رویکردی 360 درجه) به شناسایی و رتبه­بندی حقوق تمامی آنان پرداخته، و با استفاده از رویکرد ارتباطی قاطعانه ، و تمامی وظایف رایج مدیریت (برنامه­ریزی ، سازماندهی ، هدایت و کنترل و غیره ) را با رعایت اصل تقدم تعلیم و تربیت خویش بر دیگران و با توجه به سند جامع اخلاقی به اجرا در می­آورد ." که بر این اساس رهبری اخلاق­مدار دارای 5 بُعد اصلی شناسایی و تدوین حقوق ذیحقان، نگاه خوش­بینانه، رفتار قاطعانه، تهذیب نفس خود و تقدم آن بر تهذیب نفس دیگران و ایجاد توازن میان زندگی شخصی و شغلی خواهد بود.

میزان اهمیت دیگران:

میزان اهمیت دیگران اشاره به فلسفه و جو اخلاقی پذیرفته شده در سازمان دارد. چنانچه اشاره شد بر اساس مطالعات کوهلبرگ و متعاقب آن مطالعات ویکتور و کالن و مارتین و کالن، سازمان­ها دارای نوعی نگرش غالب به مسایل اخلاقی خواهند بود، که برای مثال می­توان دیدگاه پیش قراردادی، قراردادی و پساقراردادی را مدنظر قرار داد که بر اساس هر یک نوعی نگرش به حقوق و اهمیت دیگران وجود دارد.     

سیستم جبران پاداش:

مطالعات زیادی تبیین می­نماید که پاداش­ها یا مشوق­های رفتار غیر اخلاقی به شیوع و اشاعه این رفتارها در سازمان منجر می­شود. (هگارتی و سیمس ، 1978 ، تروینو و یانگ بولد ، 1990) چیزی که کمتر شفاف است رابطه تئوری بین پاداش و رفتارهای اخلاقی است به نحوی که برخی مطالعات می­گویند تخصیص پاداش به رفتار اخلاقی الزاماً به معنی افزایش آن رفتار نخواهدبود. ( تروینو و یانگ بولد ، 1990؛ هین من ، 2007)

همچنین جاکال (1988) و پیدرسون (1999) معتقدند که ساختار جبران سازمان می­تواند با منافع و ارزش­های فردی در تعارض باشد و از این طریق اثر معکوسی بر تفکر اخلاقی مستقل داشته و سد راه آن گردد.

یافته­های تحقیقات مختلف نشان می­دهد که اقدامات غیراخلاقی که ریشه در منابع جبرانی و سیستم­های پاداش دارند مرتبط با سطح توان استدلال­گری اخلاقی شناختی تصمیم­سازان و مدیران نداشته و چنین می­توان نتیجه­گیری نمود که الگوهای رفتار غیراخلاقی مرتبط با ساختار جبران خدمت و پاداش منبعث از عوامل دیگری زمینه­ای نظیر فرهنگ و جو سازمانی است. تحقیقاتی نظیر تحقیقات جک کال (1988) پی درسون (1999) تامپسون (2004) فین (2003) موید این نظر است. بعلاوه تحقیق دیگری نشان می­دهد که ساختار پرداخت و پاداش فشار فزاینده­ای بر توانایی فردی افراد برای فائق آمدن بر تعارضات حرفه­ای و الزامات تجاری و ایجاد زمینه انجام رفتار کم اخلاق را بواسطه اثرات نقش روی توان استدلال­گری اخلاقی شناختی نقش و موقعیت سازمانی افراد داردکه خود معمولا تابعی از سن و تجربه آنهاست.

نکته مهم اینکه تئوری­ها توصیه می­کنند که همواره ارائه پاداش برای رفتار اخلاقی الزاما به افزایش این رفتارها در دیگران منجر نخواهد شد. (تروینو و یانگ بولد ، 1990؛ گودپاستر، 2010؛ کولینز، 2009) بهر حال نبود مکانیزم­هایی پاداش­دهی به اقدامات اخلاقی در حالیکه پاداش­هایی برای دستیابی به اهداف مالی و نظایر آن وجود دارد می­تواند پیام مبهمی را به کارکنان سازمان که مایل به توسعه رفتارهای اخلاقی هستند بهمراه داشته­باشد (واین و همیلتون ، 2003).

نوع نقش:

پرستون (1996) معتقد است که الزامات اخلاقی یک حرفه ریشه در نقشی دارد که آنها ایفا می­نمایند. بدین معنا که آزمون اعتماد فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی برای حرفه­، به معنای رضایت وجدان فردی آنها نیست بلکه به معنای بررسی عملکرد آنها به نحوی است که منطبق بر وظایف لیست شده برای آن نقش درون یک حرفه یا سازمان می­باشد. (رسیک و دیگران ، 2011) لذا مدیران اجرائی که دارای افق­های فکری نسبتاً بلند مدتی هستند، "وابسته به مردم" می­باشند، و دارای مهارت­های مردمی بوده، و وابسته به مبنای عددی نمی باشند. (اسنل و هرندون، 2000) در جایی که تاثیر اخلاقی بالا به پایین فرض شود، در صورتی که مدیر ارشد با کارمندان درباره مفاد قانون مشورت کند تاثیرگذاری ضابطه ممکن است تقویت شود. این امر مشکلات اخلاقی مربوط به کار را مورد توجه قرار می دهد (میزگرد تجاری 1988)

در ارتباط با نقش مدیریت و اثرش روی رفتار اخلاقی و فرآیند تصمیم­گیری دو عنصر باید لحاظ شود. نخست اینکه توان استدلال­گری اخلاقی خود مدیران چگونه و به چه میزان است و دومین موضوع این است که مدیران چگونه بر فرآیند تصمیم­گیری و رفتار اخلاقی کارکنان و سایر ذی­امرانشان موثر هستند.(پنینو ، 2002)

عوامل ساختاری مدل:

عوامل ساختاری شامل دو دسته عوامل ساختاری و همچنین سخت­افزاری سازمان بوده که بر ترکیب و روابط کارکنان در سازمان و بالتبع آن بر تصمیم­گیری اخلاقی سازمان تاثیرگزار است، می­باشد. غالب مدل­های رایج موجود کنونی در حوزه فساد سازمانی 3 عامل ساختاری فشارهای درون­سازمانی، فرصت­های در اختیار و قابلیت افراد سازمان را به عنوان عوامل اصلی مدل لحاظ نموده­اند. (استنمارک و مام فورد، 2011؛ ژو و دیگران، 2011؛ هوتالا و دیگران، 2011)

لیکن نتایج بررسی تمامی مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع نشان می­دهد 5 شاخص ساختاری که بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی تاثیرگزار می­باشند، شامل اندازه سازمان، درک از موضوعات بحث­برانگیز، فرصت­های در اختیار، شدت باورمندی اخلاقی و سیستم­های اداری، بوده است.

اندازه سازمان:

اندازه سازمان بزرگ و نیازمند توان ویژه استدلال­گری اخلاقی مدیران می­باشد. (تروینو و دیگران ، 2006) برای مثال هیت (1990) پیشنهاد می­کند که اندازه سازمان یکی از متغیرهایی است که همراه با افراد در سازمان، تعداد کارکنان و قدمت سازمان بر توان استدلال­گری اخلاقی افراد موثر است.

در مورد رابطه فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی و اندازه سازمان مطالعات متعددی صورت پذیرفته که در سرفصل­های پیشین مورد اشاره قرار گرفت.

 

   

درک از موضوعات بحث­برانگیز:

این شاخص بر توانایی شناسایی موضوع اخلاقی در میان اعضای سازمان اشاره دارد، و عموم افراد سازمان را مدنظر قرار می­دهد. در حقیقت این شاخص متاثر از نحوه گزینش و انتخاب کارکنان سازمان بوده، هر چند که عواملی چون جو و فرهنگ اخلاقی بر آن تاثیرگزار خواهند بود. جزء قضاوت اخلاقی جمعی در فضای اخلاقی کار ، شکل رایج استدلال­های منطقی بکار رفته در سیستم اجتماعی را بیان می کند. بعنوان تعریف دقیق­تر، می­توان گفت قضاوت اخلاقی جمعی عبارت از هنجارهای استدلال­های مورد استفاده در تشخیص اعمال درست از لحاظ اخلاقی در سیستم اجتماعی است. (آرنورد، 2010)

اعتقادات اخلاقی مربوط به سطحی از توانایی درونی فرد می­شود که وی را قادر می­سازد ارزش­های اخلاقی و تصمیم­گیری­های اخلاقی صحیحی داشته باشد.(توماس، 1997) تداوم اخلاقی مربوط به پایداری و تداوم فرد در انجام فعل اخلاقی بوده و بازشناسی اخلاقی از خود مربوط به رفتارهایی می­گردد که از آن طریق فرد خواسته­ها و انتظارات اخلاقی خود را به وضوح از دیگران بیان می­دارد.(ژو و دیگران، 2011)

فرصت­های در اختیار:

منظور از فرصت­های در اختیار، فشار و نظارت وارد بر کارکنان و مدیران، از سوی سیستم سازمانی، در راستای سوق دادن آنان به اخلاقیات و تصمیم­گیری اخلاقی از یک سو و از سوی دیگر فرصت­های سوء استفاده و فساد در سازمان می­باشد.

رهبران با توجه به موقعیت شغلی یکسانی که  دارند، در محیط  و فضای مشاغل خود  بخش عظیمی از اعمال فشار را در حین کارتجربه  می­کنند. (تروینو و براون، 2004) فیدلر و گارسیا در سال (1987)  به این نکته اشاره کردند که استرس اتخاذ  تصمیم از مراحل پیچیده تکامل را محدود می­کنند و ضمنا عوامل محیطی منتج به فشار غیر ضروری و باعث می­شود که تصمیم­گیری اخلاقی بالعکس وبه صورت منفی عمل کند. نه تنها فشار یک عامل هدایت­کننده در انواع مدل­های فساد محسوب می­شود. (باوکوس، 1994؛ فینی و لیژر، 1982)، بلکه ارتباط بین فشار و هدایت غیر اخلاقی در قالب  تعدادی از تحقیقات عملی نشان داده شده است.  جاسان اف(1993) در تجزیه تجلیل کیفی خود از یک سوءمدیریت و سوءهدایت علمی درسال 1993 صحبت می­کند که تولید فشار در میان سایر متغیرهای محیطی در نتیجه سوءمدیریت اخلاقی سازماندهی شده و بوجودآمده است. بعلاوه مآل هوترا و دیگران (2008)  در نتیجه مطالعات انجام شده  خود اعلام کردند: هنگامیکه مردم در سازمان­ها تحت فشار قرار دارند،  شعار " برنده شدن به  هر قیمتی " سر داده که دقیقا این هنگامی است که تصمیم­گیری اخلاقی در آن ضعیف اتفاق می افتد. همچنین نیل شیل برآسکای و پل تیر(2004)  در مطالعات خود در سال 2004 به این نتیجه رسیدند که زمانی­که فشار رقابت افزایش می­یابد همزمان تصمیم­گیری غیراخلاقی دانش­آموزان نیز افزایش می­یابد.

شدت باورمندی اخلاقی:

شدت باورمندی اخلاقی بر ثبات و میزان پایداری افراد در اتخاذ تصمیم اخلاقی اشاره دارد. نتایج تحقیقات این متغیر را امری درونی نشان داده که افراد سازمان آن را به همراه خود به درون سازمان می­آورند. (شوارتز، 2013؛ مک ناب و ورت لی، 2007؛ تاکر و دیگران، 1999) از این رو این شاخص جزء شاخص­های ساختاری احصاء گردیده است.

تعارض درون شخصی می­تواند متغیر محیطی دیگری باشد که بویژه در تصمیم­گیری اخلاقی رهبر (مدیر) اثر می­گذارد ( لونسون، 1986 ). بعلاوه محققینی چون  کی نان و نیوتن (1985) در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که " تعارض درون شخصی "  یکی از مهم­ترین ایجادکنندگان استرس در محیط شغلی است. این شاخص که از آن تحت سرفصل شدت باورمندی اخلاقی یاد می­کنیم، تحت­تاثیر تعارض در نقش و ابهام در نقش می­باشد. (اسپکتور و جکس، 1998)

مام فورد و دیگران  (2007) نشان دادند که تجربه تعارض درون شناختی در محل کار به طور منفی در تصمیم­گیری اخلاقی موثر و با آن  ارتباط دارد. آنان در مطالعات  و بررسی­های خود،  نویسندگان  و دانشجویان مقطع دکترا را بواسطه تجربیات گذشته آنها و چگونگی ارتباط تجربه در تصمیم­گیری اعتقادی را مورد بررسی قرار دادند. آنها در این مطالعه و بررسی به این نتیجه رسیدند که تجربه  در " تعارض درون شخصی " صرفا ابعاد احساس عمومی را شا مل بوده است که آنان بررسی نموده، بدلیل اینکه قدرت و ارتباط منسجم (و در حقیقت به عنوان عامل منفی) در تصمیم­گیری اخلاقی  را داشته باشند. بر این اساس از آنجائی­که تعارض درون شخصی دقیقا به پیچیدگی فضای سازمانی کمک می­کند،  نشان داده است که اثر منفی در تصمیم­گیری اخلاقی را نیز بدنبال دارد. (استنمارک و مام فورد، 2011)

سیستم­های اداری:

مسلما، مقررات وقوانین سازمانی فشار و پیچیدگی­های اضافی را ایجاد می­کند که برروی ارتباط بین تصمیم­گیری اخلاقی و رفتار اخلاقی  اثرگذار می­باشد. (ترونیو وبران، 2004) محققین نمایش دادند که فشار موجود در سیستم غیر رسمی به طور واضحی بر فرآیند تصمیم­گیری اخلاقی تاثیر دارد. (فالکنبرگ و هارمانز، 1995) همچنین مدیران به اندازه زیادی تحت فشار دستیابی به کارایی و عملکرد بالا می­باشند که با تصمیم­گیری اخلاقی در تعارض می­باشد. (تروینو و براون، 2004)

برای مثال در سیستم اداری مربوط به کشور روسیه کنترل و پایش زیادی نسبت به عدالت و تساوی در پرداخت­ها در درون سازمان و میان سازمان­های متفاوت وجود دارد، حال آنکه در سیستم آمریکایی این موضوع در راستای سیستم حداکثرسازی سود تلقّی شده و امری اخلاقی لحاظ می­گردد.(رابرتسون و دیگران، 2003)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1-1 مدل مدیریت اخلاق گرا مبتنی بر مفاهیم دعای عرفه:

مدل پیشنهادی حاضر مدیریت روابط تعاملی بندگان با یکدیگر و با پروردگارشان را با تمرکز بر دعای عرفه و دعای جوشن کبیر از منظر متمایز و نویی مورد مداقه قرار داده است. بر این اساس مدلی برای مدیریت اخلاق­گرا بر مبنای یک پیش فرض معرفت شناختی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی احصاء شده است که جهت سازمان­دهی داده­های حاصل از این عرفه، از نرم افزار خاص آنالیز داده ‏هاي کیفی، (MaxqdA2) استفاده شده است.

یافته­های این پژوهش ابعاد مدیریت اخلاق­گرا را در هفت عامل یا تِم تحت عنوان دانایی، توانایی، بربادری، عزت­مداری، تعالی­گرایی، توازن و مدیریت نامحسوس در قالب "مدل مدیریت اخلاق­گرا" با ویژگی­های اثربخشی، عمل­گرایی ولایت­مداری معرفی نموده است. چارچوب مدل مذکور در ادامه آورده شده است:

 



Morality

Sincerity & Condor

honesty

responsibility

Trust

Self-efficacy

Ethical Practices

Ethical Procedures

Self-interest EWC

1-1-1-1                     تحلیل مدل:

مدل حاضر با نگرشی و دیدگاهی نوین بسط یافته و سعی در کشف ناگفته­هایی که می­توان بر مبنای متن قرائت نموده ولی در ظاهر مشخص نمی­باشند، دارد.(جانی­پور،1390) بر این اساس جدی­ترین کشف نوآورانه این مطالعه کشف مدل و وارد نمودن درون مایه یا تِم مدیریت نامحسوس متشکل از ابعاد رفعت و نزدیکی، بیم و امید، شنوایی و پاسخگویی و بصیرت و ولایت­مداری در مدل مدیریت اخلاق گرامی باشد. در یک جمله می­توان ارزش مدیریت اخلاق­گرا را در ”حضور نامحسوس و الگو واره­ای مدیر اخلاق­گرا” متجلی دانست. کارکنان نزدیکی، در دسترسی، همدمی و پیوند عاطفی را در کنار رفعت و بلندای منزلت و اوج همت و نگاه نافذ و بصیر رهبر خویش می­بینند و در عین حال که در هر شرایطی امید به نجات، بازگشت و اصلاح خطا، اشتباه و فراموشی را ممکن دیده، همواره بیم از بازخورد سریع، پیچیده، نامحسوس و غیره قابل جبران گذشته را با خود به همراه دارند.

1-1-2 مدل مدیریت اخلاق گرا مبتنی بر مفاهیم دعای مکارم الاخلاق:

مدل حاضر مدیریت روابط تعاملی بندگان با یکدیگر و پروردگارشان را با تمرکز بر دعای مکارم الاخلاق، از منظر متمایز و تازه­ای مورد مداقه قرار داده است. بر این اساس مدلی برای مدیریت اخلاقی بر مبنای یک پیش فرض معرفت شناختی با استفاده از روش تحلیل محتوای کیفی احصاء شده است. به منظور دستیابی به مدل حاضر نیز جهت سازمان­دهی داده­های حاصل از دعای مکارم الاخلاق، از نرم افزار خاص آنالیز داد­ه­‏هاي کیفی-2012 MaxqdA2 استفاده شده است.

یافته­های این مدل پیشنهادی ابعاد مدیریت اخلاق­گرا را در پنج درون مایه یا تِم تحت عنوان دانایی، توانایی، بربادری، کمال­گرایی، شنوایی و پاسخگویی ، در قالب "مدل مدیریت اخلاق­گرا" با ویژگی­های اثر بخشی، عمل گرایی و ولایت مداری ارائه نموده است.

دانایی به عنوان یک درون مایه مستقل بر مدیریت اخلاق­گرا اثر مستقیم دارد و تمامی مفاهیم مدیریتی مغرب زمین و مفاهیم معرفت دینی ما بر آن صراحت دارد. به طوریکه از دل داده­ها، اطلاعات، دانش، خرد و حکمت زاده می­شود و اساساً نادیده گرفتن آن به مرگ هر سیستم مدیریت حتی غیراخلاق­گرا منجر می­گردد. از سوی دیگر دانایی بر بُعد حلم یا بردباری اثر مستقیم دارد و شرط لازم آن است. شخصی می­تواند داعیه­ی بردباری داشته باشد که قبلاً به چیزی علم پیدا کرده باشد.

توانایی به عنوان دومین درون مایه مدیریت اخلاق­گرا مطرح می­باشد. توانایی مجموعه­ای از دانش، مهارت، شایستگی و ملکات اخلاقی درون زادشده­ی فردی و سازمانی و اجتماعی را در بر می­گیرد. علاوه بر آنکه توانایی از ارکان اصلی  مدیریت و رهبری می­باشد، این درون مایه، بر درون مایه ترکیبی بردباری یا حلم نیز اثر مستقیمی دارد. بطوریکه فقط شخص توامان زمانیکه دانایی و توانایی بر عمل، بیان و یا نشر موضوعی را داشته و خویشتن داری پیشه نماید، می­تواند همراه با داشتن ابعاد شخصیتی یا سازمانی دیگری نظیر قدرت چشم پوشی و رازداری، توان بخشندگی و مهرورزی، صفت برگشت پذیری و ملکه قدرشناسی و توانایی فرو خوردن خشم یا کظم غیض در خود ادعای حلم یا بردباری نماید.با این توضیح و با کمترین تردیدی است که بردباری حاصل ، و در کنار دانایی و توانایی اولین درون مایه کاملاً اختصاصی مدیریت اخلاق­گرا می­شود.

کمال­گرایی نیز از درون مایه های اختصاصی دعای مکارم الاخلاق است که به نوبه خود متشکل از مولفه های عدالت ورزی، حق گرایی، توفیق دهی، چشم پوشی و.... می­باشد. در واقع کمال گرایی هم عرض تعالی گرایی درسیستم­های مدیریت جدید می­باشد و تلاشی متوازن، پایدار در مسیر جاده بی منتهای کیفیت می­باشد. عنصری که در کنار مسئولیت اجتماعی رونق بخش اخلاقیات در زندگی انسان مدرن شود.

شنوایی و پاسخگویی دیگر مولفه اختصاصی مدل مدیریت اخلاق گرا مبتنی بر دعای مکارم الاخلاق می­باشد که اهمیت مسئول بودن در برابر وظایف و پاسخگویی در برابر مسئولیت ها در دو سطح فردی و اجتماعی را به ذهن متبادر می­کند لیکن معنای عیمق تر آن در زیر ساخت روان شناختی مستتر است که رهبر یا مدیر اخلاق­گرا وا می­دارد تا با شنوایی و با همنوایی بیشتر اعتماد  و همگرایی بشتر را برای سیستم مدیریتی خود به ارمغان آورد. در ذیل چنین درون مایه­ای است که رهبر اخلاق گرا علاوه بر اختیارات مسئولیت شنیدن و پاسخگویی به نواهای درون سازمان را پیدا می­نماید.

مدل مفهومی پیشنهادی به شرح شکل صفحه بعد خواهد بود:

 

شکل شماره  SEQ شکل_شماره \* ARABIC 24: مدل مدیریت اخلاق گرا مبتنی بر مفاهیم دعای مکارم اخلاق



. Wisedom

در مطالعات پیشنهاد شده است که محققان باید یک رویکرد چند بعدی برای ارزیابی فرآیند تصمیم­گیری و رفتار اخلاقی لحاظ نمایند. (واین و همیلتون ، 2003) بر همین مبنا این مطالعه عواملی از هر یک از ابعاد سه گانه مندرج در تصویر  فوق را مورد ارزیابی قرار داد. (عوامل ساختاری ، عوامل زمینه­ای و عوامل فردی)

تحلیل مدل:

مدل پیشنهادی تصمیم­گیری اخلاقی را متاثر از 3 عامل فردی، زمینه­ای و ساختاری معرفی می­نماید. 3 عامل مذکور و مطالعات صورت گرفته در ادبیات موضوع مربوطه در سرفصلهای قبل مورد اشاره قرار گرفته است، بدین­منظور در اینجا به اجمال اشاره­ای بر شاخص­های مدل و فاکتورهای پیشنهادی صورت پذیرفته است.

عوامل فردی:

شامل آن دسته از شاخص­های تاثیرگزار بر تصمیم­گیری اخلاقی است که درای ریشه­ و زمینه فردی بوده و شامل شاخص­های درونی شخص رهبر می­باشد. این عوامل با توجه به ادبیات موضوع شامل توان استدلال­گری اخلاقی، خصایص دموگرافیک، ارزش­های اخلاقی شخصی و نوع شخصیت خواهد بود.

 



Morality

Sincerity & Condor

honesty

responsibility

Trust

Self-efficacy

Ethical Practices

Ethical Procedures

Self-interest EWC

These images highlight the predictive decision-making process and ethical behavior within an organization, as defined in the space of a review of the studies are as follows :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

In studies, researchers have suggested that a multidimensional approach for evaluating the decision-making process and incorporate ethical behavior . ( Wayne and Hamilton , 2003) on the basis of the same factors in each of the three dimensions mentioned above were evaluated . ( Structural factors , contextual factors and personal factors )

 

Analysis Model:

 

3- factor model of ethical decision making ability of individual, contextual and structural presents . The third factor , and studies in the literature related topics has already been mentioned , the fish here briefly mention has been made on the parameters of the proposed model and factors .

 

Individual factors :

 

According to the literature , these factors include the deduction of moral , demographic characteristics , personal values ​​and personality types will be.

 

Be argued - Gary moral :

 

Deduction can be ethical when it is mentioned in the literature as ethical awareness , the ability of the person s identify, distinguish , examine aspects , alternatives and factors affecting the decision is ultimately ethical decision-making power . In other words, the verb means to identify and understand the moral and ethical values ​​to develop our chores . It should be noted that our moral actions may be perceived by some as immoral because people perceive a single action is different . ( Hoffman and others , 2008 ; appear informing , 1992; Bvtrayt , 1999; Akpara , 2002; Bychamp and Bowie , 2004 ; Afaln and Butterfield , 2005 )

 

The deduction can be moral, ethical sensitivity , which means a persons ability to identify and understand the ethical position is. Rather , moral sensitivity can identify and understand the ethical aspects of the issue as one that takes place can be defined . Surely the ability to identify and understand different people have different moral issue . ( Collins , 2009 ) are the ethical issues of great complexity to be somewhat stating eg rainforest . We re in the dense forest and the trees from dense forest to be able to understand you and you have. Here, people require the ability to identify different aspects of a topic We are ethical . ( Dodge - Hi , 1391 )

 

The leaders of the moral power of deduction , a framework providing for the organization to deal with ethical issues , the ethical climate within the organization will be handling . ( Ashmynkh and others , 2005 ; Qaramaleki, 1388)

 

Demographic characteristics :

 

Including demographic characteristics affecting the process of ethical decision making in the literature , specifically the impact of three factors : age, level of experience and educational level are taken into consideration . ( Lund , 2000 ; Malinowski and Berger , 1996; Robertson and Ashlgmylch , 1993 Blown Trvynv and Yang , 1990 )

 

Accordingly, the youngest and least experienced of cognitive moral deduction can be weaker than the experienced people have . ( Trvynv and others , 2006 ; Pvnmvn , 1992 , 1993 )

 

Demographic indicators of age, is also considered in the investigation of moral reasoning . ( Elm and Davinci , 2012 ; Weber and Vasylsky , 2001), studies show conflicting results in this area somewhat . Elm and Nichols , a negative correlation between age and moral reasoning found in organizations . ( Elm and Nichols , 2003 ) against Glover and others that there is no correlation between age and moral reasoning . ( Glover et al , 1997 )

 

Value - personal morality :

 

The leaders of the moral , ethical framework in order to deal with the organization providing the framework on ethical climate is affecting the organization . ( Dixon and others , 2001; Lagsvn and Krzyn , 1999; Lagsvn and Yvsaz , 1997; Mndvnka , 2001; Syms , 2000 ; Syms and Brickman , 2002; Ashmynkh and others , 2005 ) , personal values ​​of managers plays a key role in morality . ( Ashmynkh and others , 2005 )

 

On a personal moral values ​​, the main root of interest , based on the verses and Islamic traditions , worship is done . Such signs may be removed by the ethical person while carrying out religious duties , perform their own prayers and worship are dynamic and energetic . ( Reading , 1369 ) continue to be part of the Quranic verses relating to the scope of the certified claim , pointing out that:

 

God says in the Quran about prayers : Prayer keeps man from lewdness and deny . ( Spiders , 45 ) In another place he says a prayer and remember having given me up . ( Taha , 14 ) and elsewhere: the remembrance of Allah hearts are calm . ( Thunderbolt , 28 ) on the day says : fasting obligatory upon you , so that you come from virtue . ( Baqara , 183 ) because of sin , the outburst of anger and lust instinct . Day , it will prevent flooding and create evil . And because of this, crime statistics and crime is reduced during Ramadan .

Says about Hajj : Hajj pilgrimage to go to earn large profits . ( Hajj , 28 ) benefits and social and political effects of pilgrimage , is not something that can be replaced by doubt . About the charity said: Take alms from the people and their property , so they ( the spirit of avarice and worldliness ) Pine . ( Mardi , 103 ) says about gambling and wine : the devil by those among you enmity and hatred will prevail and you will be reminded of God . ( M , 91 )

And retribution , the community knows the source of life . ( Baqara , 179 ) because of the community, if the criminal is not punished , it will suppress the innocent dead and attuned crime and security ( social life ) disappears .

These are examples of verses that refer to the works and wisdom of Gods commandments . ( Reading , 1369 )

 

will come to you , or that you are not , you will not ever work .

 

The act ensures the health and safety of the human spirit and thought and believed to afterlife own interests and believing that one day all "Phi electricity bill " in an open office landscape will be offered. But even the Quran will visualize each of these actions . Therefore, being allowed to spend life as a believer is not to say that one s belief , one does not agree , what difference does it make ? ( Ayatollah Khamenei , the interpretation of the Quran )

 

Tucker and others , as well as the personal values ​​of managers and employees , including moral behavior , sincerity , honesty , responsibility , and shall Atmadmrfy . ( Tucker and others , 1999 ) , while an integral part of both morality and tolerance to imagine one without the other would be impossible and inaccessible . ( Asvnsvn , 2009 ; Gvbl and others , 2010 )

 

Type the characters :

 

In order of personality type indicator , personality traits are those that are essential and ethical decision-making process creates the context . Significant relationship between personality characteristics and ethical decision-making has been recognized by researchers . ( Allison and others , 2007 ; Gvdpastr , 2010 ) , despite research, Kvhlbrg research results , as well as the main reference in terms of moral decisions are personal characteristics . ( Barnett and others , 2004 ; Allison and others, 2007)

 

Research results show that the efficacy of influential factors on ethical decision-making process has been. ( Elias , 2008 ) , although little research in this area is available, but the handful of studies have confirmed this relationship . For example, students with Payyntrkhvdkaramdy , cheating , compared to students with high self-efficacy , have understood less as an unethical practice . ( Mac Lean and aorta Lee , 2007) as well as employees with higher efficiency, higher power , moral understanding and deduction can have. ( Mahshvary and Gnash , 2006 )

 

Contextual factors - a model :

 

 

 

Moral :

 

He stated that the moral development of multi- step task that continually takes place. Accordingly, the level of moral development of its three categories of friendship , caring and altruism , and the rule of law is divided , the division has also been the basis for the moral atmosphere . G ( Victor and Cullen , 1993; Gvdpastr , 2010 )

 

The moral atmosphere of 3 main factors, which are based on it :

 

· Ethical environment that includes both senior management and rewards ethical behavior is. For example, senior managers how careful or how much moral and ethical behavior is rewarded ?

 

· Follow the instructions and rules of the organization which represents the amount of surface that employees are expected to act in what they called

 

· Describe and explain the clear moral codes and various individuals at all levels of the organization . ( Gvbl and others, 2012)

 

Ethical climate as employees collective perceptions of ethical events , ethical business and ethical practices is defined ethical criteria applied to both the organization and the scope of analysis used in decision-making , ethical decisions in the process of reference depend . ( Victor Cullen , 1987), the authors defined three criteria for each dimension and then in a 3 x 3 table used to define 9 different types of ethical spaces . ( Weber , 2007 ; Rnvrd , 2010 ; Gvdpastr , 2010 ) , for example , the moral atmosphere of selfish( Rnvrd , 2010 )

 

 

 

Ethical culture :

 

the 2 - codified ethics programs , including the formulation of codes of ethics , ethics training , ethical decision-making training etc. 3 - moral leadership in the organization knows. Although he states that three elements are distinct from each other , but also have a lot in common . ( Schwartz , 2013)

 

Rules and values ​​of the beards and reasonable , necessary and fundamental in moral culture is created . For example, whether the individual s confidential information to his friend that he may retire or be fired , whether or not to tell ? Or accepting gifts and gifts for different occasions in the organization is possible or not? ( Schwartz , 2013 ; Hvtala and others , 2011 ; Flnd , 2007 )

1 - An Ethical Framework 2 - Explaining the behavior code 3 - Allocation of responsibilities 4 - Professional Ethics Task 5 - Creating Connections 6 - 7 continuing education - continuous reinforcement 8 - Pattern Mining 9 - Report of Complaints 10 - Special attention led 11 - Modelling roles for senior management teams .

Leadership :

Moral leaders are expected to strengthen the system of reward and punishment in accordance with established ethical behavior . Moral leadership is also expected to report ethical to create an appropriate structure . ( Brown and others , 2005 ; Zhou and others , 2011 ; Gvdpastr , 2010 ) As mentioned in the previous headings based on the paradigm of moral leadership can so be defined :

guidance and control , etc. ) with respect to the priority of their education, according to a comprehensive document morality on others and run in the cold. "

Importance of others :

Others noted the importance of moral philosophy and accepted in the organization.kind of attitude to the rights of others is important .

Compensation system rewards :

Many studies have explained the rewards or incentives unethical behavior in organizations leads to the outbreak and spread of these behaviors . ( BOLD Trvynv and Yang , 1990; gee I , 2007 )

Also Jakal (1988 ) and Pydrsvn (1999 ) argue that the structure of compensation may be in conflict with the interests and personal values ​​, and thereby adversely affect the independent moral thought and hinders it.

culture and organizational climate . Cal research , including research, Jack (1988 ) sought Drsvn ( 1999) and Thompson ( 2004), Finn (2003 ) confirmed this view.of their age and experience .

together they have come ( Wayne and Hamilton , 2003).

Type of :

Preston (1996 ) argues that moral obligations are grounded in a professional role that they will play . ( Rsyk and others , 2011 ) Thus, CEOs who have intellectual horizons are relatively long period of time , " dependent " people are , and people skills , and are not dependent on a numerical basis . ( Snell and Herndon , 2000 ) where it is deemed ethical impact of top-down , the chief provisions of the Act to consult with employees about the effectiveness criterion may be to be strengthened. It will focus on the ethical problems related to work ( Business Roundtable , 1988)

 

In connection with the management and the impact on ethical behavior and decision-making process, two elements must be considered.

The structural parameters of the model:

( MAM Astnmark and Ford , 2011 ; Zhou and others , 2011 ; Hvtala and others , 2011 )

But the results of all studies in the literature indicate that the process of ethical decision making affecting five structural parameters , including the size of the organization , understanding of controversial issues , opportunities available , intensity of moral belief and administrative systems , respectively.

Size of Organization :

Sized and large organizations require managers to be ethical is a special deduction .

Ethical decision-making process regarding the size and number of studies have been done in previous titles were cited .

Understanding the issues are controversial

This indicator refers to the ability to identify ethical issues among member organizations , and public agencies will be considered . Collective moral judgment component of ethical space , the common form of logical reasoning used in the social system of the expression . A more precise definition , we can say that the collective moral norms moral reasoning used in the diagnosis of the social system is correctly applied . ( Rnvrd , 2010 )

 honesty

 



دانلود فايل : professional_ethics_model_part_15.pdf ( 540KB )


٠٨:٢٦ - 1397/06/25    /    شماره : ١٣٠٩٠    /    تعداد نمایش : ١٩٦١



خروج




كليه حقوق اطلاعات و مطالب اين سايت محفوظ و متعلق به سایت ایران اخلاق می باشد